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Gerechtigkeit im Job?

Nun ist sie also erneut hochgekocht, die leidige Lohn-Lücke zwischen Mann und Frau. Kürzlich erschien wieder eine Studie dazu, ihr Tenor: Ist doch alles nicht so schlimm! Was regt ihr euch auf? Frauen verdienen zwar im Durchschnitt 21 Prozent weniger als Männer.

Doch maßgeblich sei, laut Studie, nicht der Durchschnitt, sondern das bereinigte Mittel des Unterschieds und das liege bei „nur“ 7 Prozent. Wenig überraschend: Die Familienministerin mag die neue Studie nicht.  Denn jede Studie, mit der die Lohn-Lücke kleingerechnet wird, verzögert oder verhindert ein geplantes Lohngerechtigkeitsgesetz. Lohngerechtigkeit? Ein interessantes Konzept.

Denn was hat Lohn mit Gerechtigkeit zu tun? Ist der  Lehrerlohn etwa gerecht angesichts dessen, dass LehrerInnen unsere Kinder erziehen (sollten) und den Bildungsgrundstock für unsere Zukunft legen? Ist es gerecht, dass Hausfrauen überhaupt keinen Lohn bekommen? Dass Vorstände selbst dann noch Millionen kassieren, wenn das Unternehmen Verlust schreibt und Mitarbeiter entlässt? Löhne sind Preise. Sie sind weder Indiz noch Surrogat für Gerechtigkeit. Wenn wir Gerechtigkeit wollen, dürfen wir nicht mit ausfüllungsbedürftigen Abstrakta wie Lücken, Gesetzen und Durchschnittssätzen hantieren. Gerechtigkeit ist  nicht im Durchschnitt zu finden. Gerechtigkeit findet sich immer nur am konkreten Beispiel. Betrachten wir eines.

Jutta und Marcus sind beide Buchhalter, seit fünf Jahren im Betrieb, vergleichbare Qualifikation, vergleichbares Arbeitsgebiet. Sie geht in Elternzeit, er arbeitet weiter. Am Ende der Elternzeit geht der Leiter der Buchhaltung in Pension, seine Nachfolge fällt auf – was tippen Sie?

Logisch. Marcus. Logisch deshalb, weil das gerecht ist. Sagt der Geschäftsführer. Er meint: „Wenn wir Jutta befördern, dann diskriminieren wir doch den Mann, der zwei Jahre längere Berufserfahrung mitbringt! Seniorität ist gerecht!“

Acht von zehn KollegInnen in der Abteilung sind anderer Meinung. Sie sagen: „Jutta hat die besseren Abschluss- und Arbeitszeugnisse, die besseren Beurteilungen, hat mehr Verantwortung übernommen und hat schlicht mehr drauf als der Kollege, der früher ständig von ihr abgeschrieben hat.“ Und jetzt? Wir haben keine Lohn-, wir haben eine Gerechtigkeitslücke. Wir wissen, was ein Lohn, nicht aber, was Gerechtigkeit ist. Einmal davon abgesehen, dass Juttas Geschäftsleitung ein Eigentor schießt. Sie befördert den weniger kompetenten Kandidaten. „Das ist doch dämlich!“, sagt Jutta im Coaching. Ja und?

Ich kann keinem Unternehmen verbieten, ein Eigentor zu schießen. „Aber da muss man doch was dagegen tun können!“, sagt Jutta. Das hat schon eher etwas mit Gerechtigkeit zu tun. Ich frage: „Gute Idee. Was können Sie tun?“

Spätestens hier wird klar, wie abwegig die Diskussion um Lohn-Lücken und Gerechtigkeitsgesetze ist. Denn Diskriminierung und Ungerechtigkeit, Nickligkeiten und Unfairness gibt es nicht erst seit der Lohn-Lücke. Es gibt sie schon lange. Massenhaft. Die Coaching-Praxis bewältigt seit Jahren wahre Berge davon. Mit der Betonung auf „bewältigt“. Nehmen wir zum Beispiel Auslandsaufenthalte.

Seit der Erfindung der Globalisierung suchen Unternehmen händeringend nach Expatriates; nach MitarbeiterInnen, die in ausländischen Niederlassungen, Töchtern oder Joint Ventures diverse Jobs übernehmen. Als Anreiz wird oft versprochen: „Das ist ein Karriere-Sprungbrett! Wenn Sie zurück sind, steigen Sie rasant auf!“ Wenn der Expat dann tatsächlich heimkehrt, ist es jedoch oft nichts mit dem Aufstieg, rasant oder anderweitig. Schlimmer: Der alte Job ist, natürlich, auch weg und man landet in der Besenkammer (nicht im Becker’schen Sinne). Das erzählen mir viele Coachees. Das ist die brüllende Ungerechtigkeit. Was machen die Betrogenen?

Ich empfehle jedem Coachee (Männer sind davon so betroffen wie Frauen): Gerechtigkeit ist eine Frage der Verhandlung. Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt. Wenn ich im Nachgang Erfolgskontrolle mache, erzählen mir die KlientInnen unisono: „Wenn du das vorher nicht ansprichst und regelst, dann schaust du hinterher in die Röhre.“ Und: „Wenn das nicht schriftlich geregelt ist, hält sich keiner dran!“ Jutta meint dazu: „Eigentlich war schon vor meiner Elternzeit klar, dass der Abteilungsleiter in Pension geht. Ich bin dann in die Elternzeit gegangen, ohne vorher die Nachfolge mit dem Geschäftsführer zu besprechen. Das passiert mir nie wieder. Ab sofort mache ich den Mund auf, verhandle hart und lass mir alles schriftlich geben.“

Natürlich brauchen wir Gesetze. Aber noch viel dringender brauchen wir Verhandlungskompetenz. Denn auch das ist nur gerecht: Gerechtigkeit erfährt, wer sich dafür einsetzt. Dass sie einem/r in den Schoß fällt, halte ich für ungerecht. Wie schon Goethe sagte: „Wer immer strebend sich bemüht“, der/die wird auch belohnt. Das ist nur gerecht. Verhandlungskompetenz ist Trainingssache.

Heute schon trainiert?

 

Wer schnell und bequem etwas für ihre Kompetenz tun möchte: „Gehaltsverhandlungen für freche Frauen“

http://www.metatalk-training.de/start/path@page,overview.php/page@3416a7s41/openm@138-109-93

Noch eine interessante Quelle zum Thema, in der Sie übrigens auch Ihre Autorin finden:

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